文丨布丁
高校教授的“铁饭碗”真要碎了？
7月底，同济大学发布了一份名为《2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》的文件。虽然该文件仅限校内账号查阅，但相关内容已在网络广泛流传，引发热议。
从网友流传的截图来看，新规的核心在于强化聘期目标责任制。学校将对专业技术职务实行聘期考核，不再签订长期聘任协议。针对现有人员，2026年起，预聘岗位人员每3年接受一次考核；长聘岗位人员则每6年考核一次，期间每3年进行一次中期评估。对于考核结果不合格者，学校制定了梯度处置方案，“不予续聘”仅作为最后的兜底手段。
舆论普遍认为，这意味着从今往后，新入职教师将告别终身合同。过去那种拿到事业编或签署长聘合同后即可“躺平”的日子一去不返，教师们在岗期间必须面对周期各异的考核以及结果的不确定性。
截至目前，同济大学未对此事作出公开回应。不过，此类改革在同济出现并不令人意外。2025年，该校党委书记郑庆华曾公开表态，强调要强化聘期考核机制，“长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”
早在今年6月初，网络上便流传过两份同济大学教师考核意见表。表格中列出了20余名现任教授、副教授、副研究员及讲师等人员的考核意见，结果包括不续聘、转至教学型或教辅岗位，以及缓聘等。彼时，关于同济打破高教界“铁饭碗”的传闻便已甚嚣尘上。
纵观此次网传新规，同济大学并非要推行全员“非升即走”，也非像企业那样实施严格的绩效考核与“末位淘汰”。除不予续聘外，不合格者还可面临降薪、暂停招生资格、校内转岗或转入人才中心分流等处理选项。
尽管并未要求不合格者立即离职，且允许优秀人才申请免于当期考核，但仍有人担忧，即便长聘岗也需考核，恐导致“全员不敢停歇”的局面。
持此观点者，既非认同那些产出极低却长期占据稀缺科研资源与研究生招生指标、拖累学校竞争力的教授可以高枕无忧地“躺平”，也并非反对将科研稍逊但教学能力突出的教师转至专职教学和教辅岗位；他们真正忧虑的是，考核标准可能再次陷入“唯论文论”的窠臼。
事实上，同济大学高等教育研究所在2019年刊载的一篇文章中就指出，若长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，致使淘汰功能压倒其他目标，青年教师便可能被迫选择短平快的学术生产方式，进而加剧“重科研轻教学”的现象。
此外，若免考核条件由学院自行制定，标准是否会沦为行政管理人员的一言堂？若是如此，谁来监督这些行政人员？针对部分优秀人才的“豁免”，若标准模糊、把关不严，是否会给某些人钻空子的机会？
上述担忧是否成立，尚待观察。但高校长聘教师“铁饭碗”不再坚固，或许不仅仅是个别学校的突破。
事实上，收紧长聘教职，实施更灵活、市场化的教师考核机制，已成为全球趋势。
以美国为例，美国大学教授协会2025年的数据显示，全美约70%的大学教职属于非终身制岗位，涵盖临时讲师、合同制研究员和兼职教授等，稳定就业机会大幅缩减。许多名校的终身教职通过率极低，部分顶级商学院和工科高校的通过率仅为10%。
这一现象背后原因复杂。一方面，州级及联邦层面的拨款持续降低，导致高校经费缺口扩大，为控制支出，校方不得不冻结新聘教师及长聘岗位。另一方面，许多高校正颠覆传统模式，对包括长聘教授在内的教职人员开展3至5年的周期性考核，不合格者可能被解雇，以此激发学术热情，确保学术生产力稳定。
不过，海外高校并非单纯依靠论文来衡量优劣，而是通过严格的同行评审，让真正对学科发展有贡献的研究者脱颖而出。
过去多年，高校教师一直被视为极度稳定的职业，只要通过前期几年的考核，便有望获得终身教职。“一经上岸，高枕无忧”的时代，恐怕即将成为历史。尽管改革路径仍有争议，但风向已然转变。
